Antwort, ganz klar: „Ja“! Wollen das auch die Führungskräfte? Ganz klar: „Vielleicht!“
Wie motiviere ich meine Mitarbeitenden? Wie bringe ich sie dazu, sich mit den Zielen des Unternehmens zu identifizieren? Wie binde ich sie an unsere Firma? Die Fluktuation gerade bei jungen Mitarbeitenden ist hoch! Wie finden sie Sinn in dem, was sie tun? Klassische Führungsratgeber beschäftigen sich mit diesen Fragen. Eine Antwort bleiben sie uns meist schuldig.
1. Situativ Führen
Im letzten Jahrhundert wurden verschiedene Führungsstile entwickelt. Vom autoritären Führungsstil, bei dem Vorgesetzte alles vorgeben, über den Laissez-faire Stil, der Mitarbeitenden ein hohes Maß an Freiraum lässt, zum kooperativen Führungsstil, bei dem alle Beteiligten auf Augenhöhe zusammenarbeiten sollten.
Um dem immer dynamischeren Wirtschaftsleben Rechnung zu tragen, wurde vor einiger Zeit das Modell der sogenannten „transformationalen Führung“ entwickelt. Zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren des Konzepts gehört, dass Vorgesetzte Vorbilder sind, inspirieren, intellektuell anregen und individuell unterstützen.
Das erfordert ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen auf Seiten der Führungskräfte – und zwar in sich selbst und auch in ihre Mitarbeitenden. Nur wer genau weiß, was er oder sie will, kann Vorbild sein, Visionen entwickeln und andere mitreißen. Nur wer versteht, warum jemand handelt, wie gehandelt wird, kann individuell unterstützen, Teams formen und Konflikte effektiv lösen. Wer dieses hohe Maß an Empathie und Einfühlung mitbringt, hat mit dem transformationalen Führungsstil sicher Erfolg.
Aber nicht jede Führungskraft ist in der Lage, ihr eigenes Verhalten zu reflektieren. Offen gesagt: Viele wollen genau dies auch schlichtweg nicht. Sie erhoffen sich in Trainings und Coachings Tipps für Führung, eine grundlegende Selbstreflexion ist selten erwünscht. Denn, wer kann schon Vorbild sein? Wer kann inspirieren, wenn der ganze Tag mit Meetings und Sachaufgaben vollgestopft ist?
2. Stärken – Schwächen?
Das Problem steckt im Charakter jeder Führungskraft. Es ist Bewusstheit gefordert. Darüber wo man steht, was man will, über die eigenen Gefühle und Glaubenssätze. „Stärken stärken“ hat schon in die meisten Führungstrainings Einzug gehalten. Aber zu den eigenen Schwächen zu stehen oder sich sogar mit der „Urwunde“ auseinanderzusetzen, ist immer noch in das Reich der Therapie verbannt! Was hat die Kindheit mit dem Führungsalltag zu tun? Aus diesem Grund stoßen herkömmliche Führungsmodelle immer wieder an die gleichen Grenzen. Denn die Frage nach den eigenen Ängsten stellen sie gar nicht. Doch echte Authentizität wird immer wichtiger. In der Studie „Führungskultur im Wandel“ gehörte nach Meinung der Befragten Reflexion und persönliche Entwicklung zu den wichtigsten Werkzeugen für moderne Führung.
3. Das Essenz-Modell
Das Essenz-Modell zeigt einen Weg für jeden, wie ohne Therapie schnell ein hohes Maß an Reflexion erlangt werden kann. Das Modell hilft, genau zu erkennen, warum Sie bestimmte Entscheidungen in Ihrem Leben getroffen haben, was Ihr „Krisenmodus“ ist und wie Sie diesem konstruktiv begegnen. Gleichzeitig zeigt es Ihnen Ihre individuelle Einzigartigkeit. Daraus erkennen Sie Ihre Führungsaufgabe, die zu Ihrer Vision und Lebensaufgabe wird.
Essenzielle Führung ist keine neue S., die durchs Dorf getrieben wird, essenzielle Führung ist eine innovative Methode sich selbst zu erkennen, bewusst das eigene Führungsverhalten zu reflektieren und endlich zu der Führungskraft zu werden, die man selbst immer haben wollte!
Mehr erfahren?
In dem Buch „Essenzielle Führung. Wie die Führungsaufgabe zur Lebensaufgabe wird“ stellt der Autor ein neues, von ihm entwickeltes Führungsmodell vor: das Essenz-Modell. Es nimmt die Mitarbeitenden als individuelle Menschen wahr und beschreibt eine partnerschaftliche Führung auf Augenhöhe.