Fluktuation - Wer geht und was bleibt?

Fluktuation – Wer geht und was bleibt?

Worum geht es im Fluktuationsmanagement?

Was passiert, wenn wir in die Entwicklung unserer Mitarbeitenden investieren und dann verlassen sie unser Unternehmen? Was passiert, wenn wir nicht investieren und sie bleiben? Um diese Fragen beantworten, müssen wir zunächst darauf eingehen, was Fluktuation bedeutet. Fluktuation (aus dem lateinischen fluctuare) bedeutet in der direkten Übersetzung „hin- und her schwanken“. In Bezug auf den Mitarbeiter im Unternehmen beschreibt die Fluktuation den durch Ein- und Austritt charakterisierten Personalaustausch eines Unternehmens. Fluktuation beschreibt also den gesamten Prozess, in dem Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und ersetzt werden müssen. Das Fluktuationsmanagement ist schließlich der Überbegriff für alle Bemühungen des Unternehmens, diesen Personalaustausch so zu gestalten, dass negative Auswirkungen minimiert werden, während positive Effekte erhalten bleiben. 

Warum ist Fluktuationsmanagement wichtig?

Der Mitarbeiter ist eine zentrale Ressource im Wertschöpfungsprozess des Unternehmens. Zusammen mit dem materiellen Kapital (Material, Werkzeuge, usw.), dem immateriellen Know-How (Patente, Abläufe, Netzwerke) und den finanziellen Mitteln, ist das Human-Kapital in Form der Mitarbeiter ein wichtiger Teil der Wertschöpfungskette.

Für Unternehmen ist es erfolgskritisch, nach Bedarf einen Mitarbeiter mit den notwendigen Kompetenzen zur Verfügung zu haben, doch diese Aufgabe wird zunehmend schwieriger. Durch Fachkräftemangel und den demographischen Wandel sind die verfügbaren Kompetenzen knapp und der Verlust von Mitarbeitern kann zu einem großen Problem werden. Auf der anderen Seite verändern sich die Anforderungen der Arbeitswelt so rasant, dass eine statische Belegschaft oft Probleme hat, mit den Veränderungen der Industrie Schritt zu halten. Fluktuation ist in solchen Situationen eine Chance, den Prozess der Anpassung zu beschleunigen. Im Fluktuationsmanagement ist das Ziel, den Prozess des Personalaustausches so zu gestalten, dass er den Zielen des Unternehmens dient, anstatt diese zu blockieren.

Wie kann Fluktuation bewusst gestaltet werden?

Ein grundlegendes Prinzip im Fluktuationsmanagement lautet, „Fluktuation ist Mittel, niemals Zweck“. Fluktuation ist nur insoweit relevant, wie sie die Möglichkeiten des Unternehmens seine Ziele zu erreichen fördert oder blockiert. Um die Fluktuation zu gestalten ist der erste Schritt daher zu definieren, welche Ziele das Unternehmen hat und wie Fluktuation die Erreichung beeinflusst. Im nächsten Schritt gilt es einen möglichst konkreten Idealzustand der Fluktuation zu beschreiben, der die Anforderung des Unternehmens bedient. Je besser das Verständnis der aktuellen Situation und je konkreter die Beschreibung des angestrebten Idealzustandes, desto klarer wird die Diskrepanz. Im letzten Schritt gilt es Aktivitäten auszuwählen. Dabei sind drei zentrale Konzepte zu beachten:

  1. Selektives Fluktuationsmanagement: Differenzieren Sie zwischen verschiedenen Subgruppen im Unternehmen. Sowohl die Relevanz für den Unternehmenserfolg wie auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter sind meist sehr unterschiedlich und sollten entsprechend behandelt werden.
  2. Strategisches Fluktuationsmanagement: Wenn möglich, adressieren Sie möglichst direkt die Treiber der Fluktuation. Es ist zwar möglich vernachlässigte Bedürfnisse zu kompensieren. Doch auf lange Sicht ist diese Strategie meist ineffizient.
  3. Wirtschaftliches Fluktuationsmanagement: Bedenken Sie immer, dass Fluktuation kein Selbstzweck ist. Wenn eine Intervention die Fluktuation zwar verändert, die Kosten aber höher sind als der Nutzen, ist dies nicht im Sinne des Fluktuationsmanagements.

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Unter den richtigen Bedingungen kann Fluktuation einen durchaus positiven Effekt auf die Funktionalität eines Unternehmens haben: Das Buch von Finn und Jörg Rischke unterstützt dabei, Fluktuation differenziert zu bewerten und den Wechsel von Mitarbeitern aktiv zu gestalten.