Anforderungen an kreative Teams im hybriden Arbeiten

Komplexe Probleme, wie sie in der VUCA-Welt oft Standard sind, können meist nur kollaborativ gelöst werden. Genau hier setzt ein Team mit der richtigen Größe und Mischung an: fünf bis neun Mitglieder aus verschiedenen Disziplinen, Fachrichtungen und Kulturen. So sind kreative Teams theoretisch in der Lage, verschiedene Perspektiven auf die Herausforderung einzunehmen und kollaborativ und kreativ zu lösen … Theoretisch?

In diesem Artikel werden Impulse gegeben, was Ihr Team tatsächlich braucht und was es konkret tun kann, um nicht nur theoretisch, sondern tatsächlich etwas Großartiges zu schaffen.

Fünf Dysfunktionen von Teams

Wenn wir die Dysfunktionen von Teams kennen – also das, was das Team von innen kaputt macht und für Fehler und Stress sorgt –, können wir diese systematisch bearbeiten. Im Klassiker „Die 5 Dysfunktionen eines Teams“ beschreibt Patrick Lencioni bereits 2002, welche Gründe es oft dafür gibt, dass ein Team nicht mehr als Team funktioniert.

Im Folgenden beleuchten wir die fünf größten Dysfunktionen im Detail und geben Tipps, wie sie aufgelöst werden können.

Fehlende Ergebnisorientierung

Ohne gemeinsame Ergebnisorientierung macht jedes Teammitglied das, was ihm gefällt und den meisten Ruhm einbringt. Egoismus und Silodenken im Team breiten sich aus, denn das führt bei Einzelnen zum Erfolg – auf Kosten der Unterstützer im Team.

Lösungsimpuls:

Sorgen Sie für akzeptierte Teamziele oder besser: für ein Teamziel, bei dem das Team gemeinsam die Details mitbestimmt hat. Beteiligung sorgt für Verständnis und Verständnis erzeugt das notwendige Commitment für die Zielerreichung.

Scheu vor Verantwortung

Wenn die Verantwortung (i. S. v. „Accountability“) für die Zielerreichung fehlt, wie sollen intrinsische Motivation, Ownership, Rollenklarheit und die Bereitschaft zum Lernen beim Team entstehen? Fehlende Verantwortung sorgt für Ungewissheit und Stagnation, ein Lernen aus Fehlern findet in dem Fall nicht statt.

Lösungsimpuls:

Schaffen Sie klare Rollen und Verantwortungsbereiche im Team und für das Team im Organisationskontext. Es muss deutlich werden, welche Rolle und Ergebnisverantwortung das Team im Unternehmen hat. Mit Standards zur Verbesserung wird das Team die Verantwortung für sich und die Ergebnisse schrittweise übernehmen (z. B. regelmäßige Lessons Learned, Retrospektiven, Feedbackgespräche, Reviews der Ergebnisse …).

Fehlendes Engagement

Ohne Engagement/Commitment für das Team und das Ziel wird eine Zielerreichung oder ein erwarteter Erfolg nicht eintreten. Die Beteiligten fühlen sich wie Einzelkämpfer – und nicht wie Teammitglieder mit einer gemeinsamen Mission. Das Team brennt nicht für die Aufgabe und dümpelt ohne Antrieb vor sich hin.

Lösungsimpuls:

Sorgen Sie dafür, dass die Teammitglieder täglich spüren können, wie wichtig jede:r Einzelne für das Team ist: Durch wertschätzende Beteiligung und, indem Sie jedem Mitglied bestimmte Fachkompetenzen und eine Wirkung im Team zuschreiben. Dann wächst das Engagement jeder und jedes Einzelnen und ein „Team-Momentum“ entsteht. Den Rahmen hierfür gestalten Sie mit dem Team gemeinsam und nicht von oben herab.

Scheu vor Konflikten

Harmonie unterdrückt „andere“ Meinungen und Perspektiven, Kreativität kann sich nicht entfalten: Wichtige Themen oder Risiken werden aus Angst, der Buhmann zu sein, unterdrückt, Konflikte wandern durch Schweigen von der Sachebene auf die persönliche Ebene und weiten sich dort zu emotionalen Themen aus. Die Stimmung kippt und emotionale Ausbrüche häufen sich.

Lösungsimpuls:

Teamworkshops zum Thema Kommunikation und Retrospektiven durch externe Agile Coaches können auf dieser Ebene viel helfen. Beteiligen Sie sich als Führungskraft aktiv als Teilnehmer und nicht als Coach, um an der Lösung mitzuwirken. Die Möglichkeit, Kritik zu äußern und eine Wirkung (Entwicklung) durch fair ausgetragene Konflikte und bewältigte Krisen zu sehen, ist wichtig für alle Mitglieder im Team. Gemeinsames Lernen findet wieder statt, Mut zur Kreativität entsteht, künstliche Harmonie wird vermieden und echtes Teamgefühl entsteht.

Fehlendes Vertrauen

Wenn Vertrauen die Basis von allem ist (siehe Psychologische Sicherheit und VOPA+-Modell in der Führung), dann ist fehlendes Vertrauen die Wurzel allen Übels: Schwächen und Fehler werden im Team voreinander versteckt. Die Unsicherheit des einzelnen Mitglieds dominiert über das Vertrauen und es versucht sich instinktiv aus Angst permanent in jede Richtung abzusichern. Oder das Vertuschen von Unstimmigkeiten und Fehlern häuft sich. Das und Mehrarbeit sorgen für vermeidbare Zeitverluste, Störungen und damit zu noch mehr Stress und weniger Innovation im Team.

Lösungsimpuls:

Bauen Sie aktiv und täglich Vertrauen im Team auf: durch Workshops, Seminare und viele persönliche Gespräche (externe Begleitung ist auch hier eine sehr sinnvolle Ergänzung). Formen Sie das Team wieder zu einem Team, schaffen Sie Transparenz, fördern Sie Nähe – und stehen Sie als Teamlead zu Ihren Fehlern und Unzulänglichkeiten. Das zeugt von Haltung und Integrität. Führen Sie Retrospektiven und „Fuck-up-Abende“ ein, indem bewusst über Fehler und die Erkenntnisse und Learnings gesprochen wird. Sorgen Sie für mehr Zusammenarbeit und Austausch im Team durch gemeinsame Projekte oder Peer-Working.

Profitipp:

Am effektivsten können Sie Vertrauen aufbauen, indem Sie Ihren Mitarbeitenden richtig zuhören und sich wirklich Zeit für sie nehmen. Methoden wie „Aktives Zuhören“ oder „Management by Walking Around“ brauchen wenig Übung, lassen sich gut kombinieren und geben Ihren Team-Mitgliedern das gute Gefühl von Wertschätzung.

Die Methoden stellen wir Ihnen nach Ausfüllen des unten stehenden Formulars zum Download zur Verfügung.

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